القانون عدد 112 لسنة 1983 المؤرخ في 12 ديسمبر 1983 المتعلق بضبط النظام الأساسي العام لأعوان الدولة والجماعات المحلية والمؤسسات العمومية ذات الصبغة الإدارية
العنوان الأول: أحكام عامة
الفصل الأول : ينطبق هذا النظام الأساسي العام على جميع الأعوان المستخدمين بأي عنوان كان بالإدارات المركزية للدولة و المصالح الخارجية التابعة لها أو الجماعات العمومية المحلية أو المؤسسات العمومية ذات الصبغة الإدارية.
و لا ينطبق هذا النظام على رجال القضاء و العسكريين و أعوان قوات الأمن الداخلي و أعوان المؤسسات العمومية ذات الصبغة الصناعية و التجارية الذين يخضعون إلى نصوص متميزة.
الفصل 2: تضبط الأنظمة الأساسية الخاصة كيفية تطبيق هذا القانون بالنسبة لكل صنف من الأعوان و تتخذ هذه الأنظمة الأساسية الخاصة في صيغة أمر.
و في ما يخص أعوان السلك الديبلوماسي و أعوان السلك الإداري و التقني الخاص بوزارة الشؤون الخارجية و أعوان سلك التعليم و أعوان السلك العالي للمصالح الخارجية التابعين للإدارة الجهوية و أعوان الديوانة و أعوان و أعوان سلك المصالح النشيطة للغابات و أعوان سلك المراقبة العامة للمصالح العمومية التابعين للوزارة الأولى و أعوان سلك المراقبة العامة للمالية التابعين لوزارة المالية و أعوان هيئة الرقابة العامة لأملاك الدولة و أعوان سلك محرري العقود بإدارة الملكية العقارية أعوان سلك الأطباء و من يوازيهم و أعوان سلك مراقبي التراتيب البلدية و أعوان السلك التقني و سلك المنشطين الرياضيين التابعين لوزارة الشباب و الطفولة و أعوان سلك المراقبة الإقتصادية التابعين لوزارة الإقتصاد الوطني و أعوان سلك متفقدي الشغل و المصالحة و أعوان سلك الخدمة الإجتماعية التابعين لوزارة الشؤون الإجتماعية، فإنه يمكن للأنظمة الأساسية الخاصة بهم أن تخالف بعض أحكام هذا القانون التي قد لا تتماشى و طبيعة وظيفة هؤلاء الأعوان.
الفصل 3: على العون العمومي أن يتجنب أثناء ممارسة وظيفته و في حياته الخاصة كل ما منشأنه أن يخل بكرامة الوظيفة العمومية و هو ملزم في كل الظروف باحترام سلطة الدولة وفرض احترامها .
الفصل 4: الحق النقابي معترف به للأعوان العموميين و يمكن لنقاباتهم المهنية الخاضعة لأحكام مجلة الشغل أن تتقاضى لدى أي محكمة.
و على كل منظمة نقابية للموظفين أن تودع خلال الشهرين من تاريخ تكوينها نظامها الأساسي و قائمة مسيريها لدى السلطة الإدارية التي يرجع إليها بالنظر الأعوان العموميون المدعوون للانخراط فيها .
الفصل 5: يحجر على كل عون عمومي أن يمارس بعنوان مهني و بمقابل نشاطا خاصا مهما كان نوعه وتضبط بأمر الشروط التي يمكن فيها مخالفة هذا التحجير و يحجر على كل عون عمومي مهما كانت وضعيته أن تكون له مباشرة أو بواسطة الغير و تحت أي تسمية كانت مصالح بمؤسسة خاضعة لمراقبة إدارته إذا كانت هذه المصالح مخلة باستقلاله.
و عندما يمارس قرين العون العمومي بعنوان مهني نشاطا خاصا بمقابل يجب تقديم إعلام في ذلك إلى الإدارة التي يتبعها العون.
و عند الاقتضاء تتخذ السلطة ذات النظر التدابير اللازمة لصيانة مصالح الإدارة .
الفصل 6: كل عون عمومي مهما كانت رتبته في السلم الإداري مسؤول عن تنفيذ المهام المناطة بعهدته و كل عون مكلف بتسيير مصلحة مسؤول إزاء رؤسائه عن السلطة التي منحت له هذا الغرض و عن تنفيذ ما يصدر عنه من أوامر.
و لا تعفيه المسؤولية الخاصة التي يتحملها مرؤوسوه من أي مسؤولية ملقاة على عاتقه .
الفصل 7: بصرف النظر عن القواعد المنصوص عليها بالمجلة الجنائية في ما يخص السر المهني فان كل عون عمومي ملزم بكتمان السر المهني في كل ما يتعلق بالوقائع و المعلومات التي تصل لعلمه أثناء ممارسة وظيفته أو بمناسبة مباشرته لها.
و كل اختلاس أو إحالة للغير لأوراق المصلحة أو وثائقها محجر تحجيرا باتا إذا كان مخالفا للتراتيب.
و لا يمكن أن يعفى العون العمومي من واجب كتمان السر أو أن يرفع عنه التحجير المنصوص عليه بالفقرة السابقة إلا برخصة كتابية من رئيس الإدارة التي يتبعها .
الفصل 8: كل خطأ يرتكبه عون عمومي أثناء ممارسة وظيفته أو بمناسبة مباشرته لها يعرضه لعقاب تأديبي بصرف النظر عند الاقتضاء عن العقوبات التي ينص عليها القانون الجزائي.
و إذا وقع تتبع عون من طرف الغير من أجل خطأ وظيفي يجب على الإدارة أن تتحمل ما قد يصدر ضده من أحكام بغرم الضرر .
الفصل 9: للعون العمومي الحق طبقا للنصوص الجاري بها العمل في الحماية ضد ما قد يتعرض إليه من تهديد أو هضم جانب أو شتم أو ثلب.
و الإدارة ملزمة بحماية العون العمومي من التهديدات و الاعتداءات مهما كان نوعها التي قد يتعرض لها بمناسبة ممارسة وظيفته و عند اللزوم بجبر الضرر الناتج عن ذلك.
و تحل الدولة أو الجماعة العمومية الملزمة طبقا للشروط المنصوص عليها بالفقرة السابقة محل المعتدي عليه في حقوقه لكي تسترجع من مرتكبي التهديد أو الاعتداء المبالغ المدفوعة للعون التابع لها.
و لها في سبيل التحصيل على ما ذكر حق الدعوى المباشرة التي يمكن ممارستها بالقيام بالحق الشخصي عند اللزوم لدى المحكمة الزجرية .
الفصل 10: يجب أن يحتوي الملف الشخصي للعون العمومي على جميع الأوراق المتعلقة بحالته المدنية و حالته العائلية و كذلك الأوراق التي تهم حالته الإدارية و يجب تسجيل هذه الأوراق وترقيمها و ترتيبها بدون انقطاع.
و لا يمكن بأي حال أن يتضمن الملف الشخصي ما يشير إلى الأفكار السياسية أو الفلسفية أو الدينية للمعني بالأمر.
الفصل 11: ليس هناك أي ميز بين الجنسين في تطبيق هذا القانون باستثناء الأحكام الخاصة التي تحتمها طبيعة الوظائف و التي قد تتخذ في هذا الصدد .
الفصل 12: تحدث بكل إدارة لجنة أو عدة لجان إدارية متناصفة يكون أعضاؤها الممثلون للأعوان منتخبين.
و لهذه اللجان أهلية النظر حسب الشروط المضبوطة بهذا القانون فيما يتعلق بالترسيم و إعطاء الأعداد و الترقية و النقلة الوجوبية لضرورة العمل مع تغيير الإقامة و التأديب المتعلقة بالأعوان العموميين.
و يضبط تنظيم و تسيير اللجان الإدارية المتناصفة بأمر بعد أخذ رأي المجلس الأعلى للوظيفة العمومية و الإصلاح الإداري.
الفصل 13: لأعوان الدولة و الجماعات العمومية المحلية و المؤسسات العمومية ذات الصبغة الإدارية الحق في مرتب بعد انجاز العمل. و يضبط هذا المرتب بأمر بعد أخذ رأي وزير المالية.
و يتمتع هؤلاء الأعوان علاوة عن ذلك بأنظمة التقاعد و الحيطة الاجتماعية حسب الشروط المنصوص عليها بالقانون .
الفصل 14: لا يمكن تخويل أي غرامة أو منحة مهما كان نوعها خاضع لهذا النظام الأساسي العام إذا لم يصدر في شأنها أمر بعد اخذ رأي وزير المالية .
الفصل 15: يسهر الوزير الأول على تطبيق هذا النظام الأساسي العام و يرأس المجلس الأعلى للوظيفة العمومية و الإصلاح الإداري الذي يضبط تركيبه و تسييره بأمر.
و يبدي هذا المجلس رأيه خاصة في المسائل المتعلقة بتنظيم و تسيير و تكاليف مصالح الدولة و الجماعات العمومية المحلية و المؤسسات العمومية ذات الصبغة الإدارية و كذلك بتطوير وسائل و فنيات العمل و النظام الأساسي و الحياة المهنية و ظروف العمل و إنتاجية الأعوان .
الفصل 16: يكون الموظف تجاه الإدارة في حالة نظامية و ترتيبية وينتمي الموظف إلى سلك يشتمل على رتبة أو أكثر و يقع ترتيب الموظف حسب مستوى انتدابه ضمن صنف معين.
و يشمل السلك كل الموظفين الخاضعين لنفس النظام الأساسي الخاص و المؤهلين لنفس الرتب. و يقع تصنيف الموظفين إلى أربعة أصناف حسب الترتيب التنازلي و معرفة بالحروف “أ” و “ب” و “ج” و “د” يقع ضبطها بأمر.
الفصل 17: لا يمكن لأي شخص أن يعين في خطة موظف للدولة أو لجماعة عمومية محلية أو لمؤسسة عمومية ذات صبغة إدارية.
- إذا لم يكن محرزا على الجنسية التونسية مع مراعاة التحاجير المنصوص عليها بمجلة الجنسية التونسية.
- إذا لم يكن متمتعا بحقوقه المدنية و حسن السيرة و الأخلاق.
- إذا لم يكن في وضع مطابق لأحكام القانون المتعلق بالتجنيد
- إذا لم يكن له من العمر ثماني عشر سنة على الأقل
- إذا لم تتوفر فيه المؤهلات البدنية و الذهنية المفروضة ليمارس بكامل تراب الجمهورية الوظائف التي يترشح إليها.
الفصل 18: يتم الانتداب عن طريق مناظرات تعتمد الإختبارات أو الشهائد أو الملفات و تقوم المؤهلات المهنية للمترشحين من قبل لجنة إمتحان تعين بقرار من الوزير الأول و تتولى هذه اللجنة ترتيب المترشحين حسب الجدارة.
و ينتدب خريجو المدارس المصادق عليها عن طريق التسمية المباشرة. و تضبط الأنظمة الأساسية الخاصة بكل سلك كيفية تطبيق هذه الأحكام.
الفصل 19 : ألغي بالقانون عدد 83 لسنة 1997 المؤرخ في 20 ديسمبر 1997
الفصل 20: يجب على كل مترشح نجح في مناظرة أن يكون تحت كامل تصرف الإدارة بغية تسميته و تعيين مقر عمله و إذا ما رفض الالتحاق بالمركز المعين له يعتبر بعد التنبيه عليه رافضا للتسمية و يحذف من قائمة المترشحين الناجحين في المناظرة .
الباب الثاث : اعطاء الأعداد و التدرج
الفصل 21 : يسند كل سنة لكل موظف في حالة مباشرة أو الحاق عدد جملي مرقم يعبر عن مردوده المهني ويرجع حق اعطاء الأعداد لرئيس الإدارة التي ينتمي اليها الموظف.
الفصل 22: يطلع الموظف المعني بالأمر على العدد المرقم و يمكنه عندئذ أن يطلب من اللجنة الإدارية المتناصفة ذات النظر أن تدعو السلطة التي لها حق إعطاء الأعداد بمراجعة العدد الممنوح عند اللزوم .
الفصل 23: يكون التدرج من درجة إلى الدرجة الموالية مباشرة.
الفصل 24: يقع التدرج بصفة آلية حسب المدة المنصوص عليها بالأنظمة الأساسية الخاصة و ذلك باستثناء أحكام الفصول 50 و 51 و 68 و 69 و 70 من هذا القانون .
الفصل 25 : تتراوح مدة العمل السنوي بين 2000 و 2400 ساعة إلا أنه يمكن لبعض الأصناف من الأعوان الشاغلين لبعض الوظائف تحددها الأنظمة الأساسية الخاصة العمل نصف الوقت و تضبط بأمر كيفية تطبيق هذه الأحكام.
الفصل 26 : إن أيام الأعياد التي تخول للموظفين الحق في عطلة يقع ضبطها بأمر .
العنوان الفرعي الأول : الموظف المترسم
الفصل 27: يعتبر موظفا مرسما من وقع تعيينه في خطة دائمة و تم ترسيمه في رتبة دائمة منصوص عليها بإطارات الإدارة التي يرجع إليها بالنظر.
الفصل 28: تتمثل الترقية في ارتقاء الموظف من الرتبة التي وقع ترسيمه بها إلى الرتبة العليا الموالية مباشرة.
و تقع هذه الترقية حسب الأساليب التالية :
أ- إثر مناظرة داخلية أو امتحان مهني أو مرحلة تكوين يقع تنظيمها من طرف الإدارة.
ب –بالاختيار لفائدة الموظفين المرسمين حسب الجدارة بقائمة كفاءة يقع إعدادها بعد استشارة اللجنة الإدارية المتناصفة المختصة و تشمل هذه القائمة على جميع الأعوان الذين تتوفر فيهم الشروط المطلوبة للترقية.
و يقع تقييم جدارة الموظف المعني بالأمر باعتبار معدل الأعداد المهنية للثلاث سنوات الأخيرة السابقة للسنة التي يقع بعنوانها إعداد القائمة و كذلك نتائج مراحل التكوين التي شارك فيها و أقدميته في الرتبة. و تضبط بأمر كيفية تطبيق هذه الأحكام.
و يمكن للجان الترقية أن تطلب الاستماع إلى ملاحظات الموظف المعني بالأمر.
و يكون التسجيل بقائمة الكفاءة حسب الجدارة ويرتب المترشحون الذين تساوت جدارتهم حسب الأقدمية العامة و إذا تساوت أقدمياتهم فحسب التقدم في السن.
و للوزير كامل الحرية لإدخال تحويرات على ترتيب التسجيل بالنسبة للأعوان المنتمين لصنفي “أ” و “ب”.
و يختم الوزير المعني بالأمر قائمة الموظفين الذين ستقع ترقيتهم و تنشر هذه القائمة بالرائد الرسمي للجمهورية التونسية.
الفصل 28 (مكرر) : أضيف بالقانون عدد 83 لسنة 1997 المؤرخ في 20 ديسمبر1997
تتم الترقية اثر المناظرات الداخلية أو الإمتحانات المهنية لفائدة الموظفين الذين لهم على الأقل خمس سنوات أقدمية في الرتبة التي هي دون رتبة الترقية مباشرة.
و تقوم المؤهلات المهنية للمترشحين من قبل لجنة إمتحان تعين بقرار من الوزير الأول و تتولى هذه اللجنة ترتيب المترشحين حسب الجدارة.
كما تتم الترقية اثر مراحل التكوين أو بالإختيار لفائدة الموظفين المترسمين في الرتبة التي هي دون رتبة الترقية مباشرة.
و تضبط بأمر كيفية تطبيق هذه الأحكام.
غير أنه فيما يخص الرتب التي هي في متناول المترشحين الخارجيين فإنه لا يمكن إسنادها عن طريق الترقية بالإختيار إلا في حدود عشرة بالمائة (10%) من الخطط المراد سد شغورها بعنوان نفس السنة و ذلك لفائدة الموظيفن الذين لهم على الأقل عشر سنوات (10) أقدمية في الرتبة التي هي دون رتبة الترقية مباشرة و البالغين من العمر أربعين سنة على الأقل و لا تتم هذه الترقية إلا مرة واحدة طيلة الحياة المهنية للموظف.
الفصل 29: تقع التسميات في الرتبة المنجرة عن الترقية حسب الترتيب الوارد بقائمة الكفاءة النهائية المنصوص عليها بالفصل 28 من هذا القانون.
الفصل 30: تحجر كل ترقية في الرتبة لا يكون القصد منها تسديد شغور طبقا للتراتيب .
الفصل 31: بالنسبة لكل رتبة لا يمكن إعداد سوى قائمة كفاءة واحدة كل سنة .
الفصل 32: يجب على كل موظف انتفع بترقية في الرتبة أن يقبل الخطة التي تسند إليه ضمن رتبته الجديدة و إذا رفض ذلك يمكن إلغاء تسميته بعد استشارة اللجنة المتناصفة المختصة .
الفصل 33:يرتب الموظف المنتفع بترقية في الدرجة الموافقة للمرتب الأساسي الأصلي الذي يفوق مباشرة ما كان يتقاضاه في وضعيته القديمة.
غير أنه لا يمكن أن تقل الزيادة المتأتية من الترقية عن الإمتياز الذي كان سيحصل عليه من تدرج عادي ضمن وضعيته القديمة .
الفصل 34: إن تركيب اللجان الإدارية المتناصفة يقع تغييره بصورة لا تخول بحال من الأحوال لموظف أن يدعي لإبداء اقتراحات تتعلق بموظف من رتبة أعلى
القسم الأول : أحكام عامّة
الفصل 35: تمنح العطل من طرف رؤساء الإدارات أو الجماعات العمومية المحلية أو المؤسسات العمومية ذات الصبغة الإدارية.
و لا يمكن لأي موظف أن ينقطع عن ممارسة وظائفه إلا بعد طلب عطلة و الحصول عليها ما عدا في صورة حدوث مانع مفاجئ و بشرط أن تقع تسوية ذلك في ما بعد.
و ينجرعن كل غياب غيرمبرر بعطلة قانونية طبقا لأحكام هذا القانون حجز عن المرتب بعنوان أيام الغيابات علاوة على العقوبات التأديبية إن اقتضى الأمر.
و تنقسم العطل إلى :
- عطل إدارية و تشمل عطل الاستراحة و العطل الاستثنائية.
- عطل لأسباب صحية و تشتمل على عطل المرض العادي و عطل المرض طويل الأمد و عطل الولادة و عطل الأمومة.
- عطل للتكوين المستمر.
- عطل بدون مرتب
و لا تدخل عطل المرض في حساب مدة العطل الإدارية و العكس بالعكس.
و يمكن أن تعقب عطلة الاستراحة عطلة المرض
أما عطلة المرض فلا يمكن أن تعقب عطلة الاستراحة إلا بإذن من اللجنة الطبية المنصوص عليها بالفصل الثالث و الأربعين من هذا القانون.
- عطلة لبعث مؤسسة
الفصل 36: يحجرعلى الموظف المنتفع بعطلة أن يمارس أي نشاط بمقابل و في صورة المخالفة يمكن تطبيق الفصل 56 من هذا القانون.
القسم الثاني: العطل الإدارية
أولا : عطل الاستراحة
الفصل 37: لكل موظف مباشر لعمله الحق :
- في عطلة راحة أسبوعية مدتها يوم واحد
- في عطلة سنوية للإستراحة مدتها شهر واحد خالص الأجرعن كل سنة عمل منجز من 1 جانفي إلى 31 ديسمبر، و يتمتع الموظفون الذين لم يباشروا عملهم طيلة كامل الفترة اللازمة لاستحقاق العطل السنوية بعطلة خالصة الأجر تحتسب كالتالي :
- يومان و نصف عطلة عن كل شهر عمل فعلي
- نصف يوم عطلة عن كل ستة (6) أيام عمل فعلي بالنسبة إلى فترات العمل التي تقل عن شهر.
و يمكن للإدارة أن توزع العطل حسب ضرورة العمل كما يمكنها علاوة على ذلك أن تعترض على تقسيم العطلة السنوية للإستراحة.
و يتمتع الموظفون الذين لهم أطفال في كفالتهم بالأولوية في اختيار فترة الإنتفاع بالعطلة السنوية للإستراحة و في تحديد مدتها.
الفصل 38: يمكن للإدارة أن تقرر، لأسباب تحتمها ضرورة العمل، تأجيل العطلة السنوية المخولة للموظفين، و ذلك لسنة واحدة تلي مباشرة سنة استحقاق العطلة.
الفصل 39: يمكن أن يحال على مجلس التأديب الموظف الذي لا يلتحق بمركزعمله عند انتهاء عطلة الاستراحة باستثناء أحكام الفصل الخامس و الثلاثين من هذا القانون .
ثانيا: العطلة الاستثنائية
الفصل 40: يمكن أن تمنح عطل استثنائية مع الاحتفاظ بكامل المرتب و بدون أن تدخل في حساب عطل الاستراحة
- للقيام بإحدى الواجبات التي يفرضها القانون و في حدود المدة اللازمة لذلك.
- للقيام بمناسك الحج، و لا يمكن أن تمنح هذه العطلة الاستثنائية إلا لمدة شهر على أقصى تقدير طيلة موسم الحج و لمرة واحدة خلال الحياة المهنية للموظف،
- للقيام بواجبات عائلية ملحة و في حدود 6 أيام في السنة.
- بمناسبة كل ولادة للموظف رئيس العائلة، و مدة هذه العطلة يومان من أيام العمل تكون في أجل ينتهي بموفى عشرة أيام من تاريخ الولادة و لا تعطي ولادة توأمين أو توائم الحق إلاّ في عطلة واحدة من هذا الصنف.
- بمناسبة انعقاد المؤتمرات المهنية النقابية الجامعية و القومية و الدولية أو اجتماع الهيئات المديرة و ذلك لفائدة الموظفين الممثلين للنقابات و المنتدبين بصفة قانونية أو لفائدة الأعضاء المنتخبين بالهيئات المديرة.
- بمناسبة انعقاد مؤتمرات الأحزاب السياسية و المنظمات القومية و منظمات الشباب.
- بمناسبة الاستدعاء إلى مباريات دولية و ذلك لفائدة الموظفين المنتمين إلى الفرق القومية الرياضية، و تمنح هذه العطلة بطلب من وزير الشباب و الرياضة.
و تساوي مدة العطل المنصوص عليها بالفقرات 5 و 6 و 7 من هذا الفصل مجموع الأيام المذكورة بالإستدعاءات يضاف إليها عند الإقتضاء آجال السفر اللازمة.
القسم الثالث: العطل لأسباب صحية
الفصل 41: يمكن للموظف أن يتحصل على عطلة مرض عادي في صورة مرض ثابت يجعله في حالة عجزعن مباشرة وظائفه.
و يجب أن يكون كل مطلب للحصول على عطلة مرض عادي مؤيدا بشهادة طبية تبين المدة المحتملة التي يكون فيها الموظف في عجزعن مباشرة وظائفه.
و تقوم الإدارة بكل مراقبة تراها صالحة بواسطة طبيب للصحة العمومية أو الطبيب الذي تعينه لهذا الغرض.
و بصرف النظر عن هذه المراقبة الطبية تأذن الإدارة باتخاذ جميع إجراءات المراقبة الإدارية للتحقق من أن الموظف لا يستعمل عطلته إلا للتداوي.
و لا يمكن للموظف المنتفع بعطلة مرض أن يغادر محل إقامته العادي إلا برخصة من إدارته باستثناء حالة التأكد التي يجب إثباتها.
الفصل 42: خلال الأشهر الأولى الموالية للإنتداب و ما لم يقض الموظف فترة عمل دنيا تساوي 365 يوما، فإن له الحق في عطلة مرض عادي بكامل الأجر بحساب خمسة (5) أيام عن كل شهر عمل فعلي.
و للموظف الذي باشر مهامه طيلة فترة دنيا تساوي 365 يوما الحق في عطلة مرض عادي مدتها القصوى اثنا عشر (12) شهرا منها شهران (2) بكامل الأجر و عشرة (10) أشهر بنصف الأجر.
و يحتفظ الموظف طيلة فترة عطلة المرض العادي بنصف الأجر بكامل المنح ذات الصبغة العائلية.
و تحتسب ضمن الفترة الدنيا المساوية لــ 365 يوما فترات العمل الفعلي و عطل الإستراحة و أيام الأعياد و عطل التكوين المستمر و عطل الولادة و العطل الإستثنائية.
و لا يمكن للموظف الذي استنفد حقوقه في التمتع بعطلة مرض عادي بكامل الأجر أو بنصفه أن ينتفع مجددا بعطلة مرض عادي إلا بعد قضائه لفترة عمل دنيا جديدة تساوي 365 يوما.
و تحتسب هذه الفترة الدنيا الجديدة إبتداء من يوم استئنافه للعمل بعد انقضاء عطلة المرض العادي الأولى المستحقة بعنوان فترة العمل السابقة المساوية لــ 365 يوما.
و يعتبر في حالة عدم مباشرة وجوبية كل موظف تغيّب لأسباب مرضية بعد استنفاده لحقوقه في التمتع بعطلة مرض عادي.
و إذا ثبت أن الموظف الذي استنفده حقوقه في التمتع بعطل مرض عادي أصبح عاجزا بصفة نهائية عن ممارسة العمل فإنه تتم إحالته على التقاعد.
الفصل 43: عطل المرض العادي التي لا تتجاوز في مجموعها الثلاثين يوما لكل فترة مدتها ثلاثمائة و خمسة و ستون يوما تمنح مباشرة من طرف رئيس الإدارة أو الجماعة العمومية المحلية أو المؤسسة العمومية ذات الصبغة الإدارية.
و في جميع الحالات الأخرى فان عطل المرض العادي التي تتجاوز مدتها ثلاثين يوما لا يمكن أن تمنح من طرف رئيس الإدارة المعنية إلا بناء على رأي بالموافقة من لجنة طبية يضبط تركيبها و تسييرها بأمر.
الفصل 44: يمكن منح عطل المرض طويل الأمد لموظفي الدولة و الجماعات العمومية المحلية و المؤسسات العمومية ذات الصبغة الإدارية، المباشرين أو في عطلة مرض عادي و المصابين بمرض من الأمراض التي تضبط قائمتها بأمر بعد أخذ رأي المجلس الأعلى للوظيفة العمومية و الإصلاح الإداري.
و لا يمكن بأي حال من الأحوال منح هذه العطل إذا ما تبين أن هذه الأمراض ناتجة عن تناول المشروبات الكحولية أو عن استعمال المخدرات.
و تمنح هذه العطل من طرف رئيس الإدارة التي يرجع إليها الموظف بالنظر إما بطلب من المعني بالأمر و إما بمبادرة من الإدارة وذلك بناء على رأي بالموافقة من لجنة طبية يضبط تركيبها و تسييرها بأمر.
الفصل 45 : تمنح عطلة المرض طويل الأمد لمدة خمس سنوات منها ثلاث سنوات بكامل المرتب و سنتان بنصف المرتب.
ثالثا : أحكام مشتركة لعطل المرض
الفصل 46: إذا حصلت الإصابة بالمرض أو تفاقم المرض أثناء مباشرة العمل أو كان المرض ناتجا عن إقدام الموظف بتفان على عمل لفائدة الصالح العام أو من جراء حادث طرأ بمناسبة ممارسة الوظائف يحتفظ الموظف بكامل مرتبه إلى أن يصبح قادراعلى استئناف عمله و له الحق في كل هذه الحالات في استرجاع أجرة الطبيب و المصاريف الناتجة مباشرة عن المرض أو الحادث.
و إذا ثبت أن الموظف المشار إليه بالفقرة السابقة أصبح عاجزا بصفة نهائية عن ممارسة عمله فانه تقع إحالته على التقاعد و في هذه الحالة له الحق في التمتع بجراية عمرية من اجل السقوط البدني المستمر قابلة للجمع مع جراية التقاعد.
الفصل 47: إن عطل المرض التي تقضى خارج تراب الجمهورية ينبغي أن يرخص فيها مسبقا من طرف رئيس الإدارة المعنية باستثناء الحالات الاستعجالية .
رابعا: عطلة الولادة و عطلة الأمومة
الفصل 48: تنتفع الموظفات بعد الإدلاء بشهادة طبية بعطلة ولادة مدتها شهران مع استحقاق كامل المرتب و يمكن الجمع بين هذه العطلة و عطلة الاستراحة.
و في نهاية هذه العطلة يمكن أن تمنح الموظفات بطلب منهن عطلة أمومة لمدة لا تتجاوز أربعة أشهر مع استحقاق نصف المرتب وذلك لتمكينهن من تربية أطفالهن و تمنح هذه العطل مباشرة من طرف رئيس الإدارة.
راحة الرضاعة : يحق للموظفة أن تمنح بطلب منها راحة رضاعة مدتها ساعة واحدة في بداية حصة العمل أو في نهايتها شريطة أن لا تقل مدة حصة العمل عن أربع ساعات.
و إذا كان العمل موزعا على حصتين تمنح للمعنية بالأمر راحتان مدة كل واحدة منهما ساعة واحدة في بداية كل حصة أو في نهايتها شريطة أن تكون المدة الجملية للعمل مساوية لسبع ساعات على الأقل في اليوم.
و تمنح راحة الرضاعة لمدة أقصاها ستة أشهر إبتداء من تاريخ نهاية عطلة الولادة.
القسم الرابع: عطلة التكوين المستمر
الفصل 49: يمكن للموظف أن يطلب عطلة للمشاركة في مرحلة تكوين مستمر تنظمها الإدارة
و تضبط بأمر كيفية تطبيق هذه الأحكام.
الفصل 50: يمكن أن تمنح للموظف عطل بدون اجر لا تتجاوز مدتها ثلاثة أشهر خلال السنة و لا تعتبرهذه العطل خدمة فعلية.
القسم السادس: العطلة لبعث مؤسسة
الفصل 50 (مكرر): يمكن أن تمنح للموظف المترسم عطلة لبعث مؤسسة لمدة أقصاها سنة قابلة للتجديد مرة واحدة. تسند هذه العطلة بمقتضى أمر.
يواصل الموظف الانتفاع بالتغطية الاجتماعية طيلة فترة العطلة لبعث مؤسسة ويتولى على هذا الأساس دفع مساهمته بعنوان التقاعد والحيطة الاجتماعية ورأس المال عند الوفاة في حين تتكفل الإدارة بدفع المساهمات المحمولة على المشغل. ويفقد المعني بالأمر في هذه الحالة التمتع بالمرتب والتدرج والترقية.
وفي صورة بعث مؤسسة بمناطق التنمية الجهوية وبصرف النظر عن الأحكام التشريعية المخالفة فإن الموظف يواصل التمتع بالتغطية الاجتماعية وبنصف المرتب، دون أن يكون له الحق في التدرج والترقية.
الفصل 50 (ثالثا) : يحجر على الموظف المنتفع بعطلة لبعث مؤسسة ممارسة نشاط مخالف للغرض الذي تم بعنوانه إسناده هذه العطلة.
ويمكن لرئيس الإدارة أو الجماعة المحلية أو المؤسسة العمومية ذات الصبغة الإدارية أن يأذن في كل وقت بإجراء الأبحاث اللازمة للتحقق من أن نشاط الموظف المعني يوافق فعلا الأسباب التي أسندت من أجلها عطلة لبعث مؤسسة.
وفي صورة ثبوت مخالفة المعني بالأمر لشروط إسناد هذه العطلة يتم حالا إنهاؤها واسترجاع المبالغ المالية التي انتفع بها عند الاقتضاء وذلك بصرف النظر عن التتبعات التأديبية.
الفصل 50 (رابعا) : يجب على الموظف الذي أسندت له عطلة لبعث مؤسسة أن يطلب إرجاعه إلى الوظيفة أو تجديد إسناده هذه العطلة لسنة ثانية وذلك في أجل شهر على الأقل قبل انتهاء مدة العطلة بواسطة رسالة مضمونة الوصول.
وعند انتهاء مدة العطلة لبعث مؤسسة يحق للموظف أن يرجع إلى سلكه الأصلي ولو بصفة زائدة ويتم استنفاد هذه الزيادة عند حدوث أول شغور في السلك الذي ينتمي إليه المعني بالأمر.
وإذا لم يطلب الموظف إرجاعه إلى الوظيفة في الأجل المذكور أعلاه، وبعد التنبيه عليه، فإنه يعتبر قد قطع كل صلة بالخدمة العمومية.
الفصل 50 (خامسا): تضبط بمقتضى أمر إجراءات وصيغ تطبيق الأحكام الواردة بالفصل 35 (فقرة فرعية خامسة جديدة) والفصل 50 (مكرر) والفصل 50 (ثالثا) والفصل 50 (رابعا) من هذا القانون.
التأديب
الفصل 51: يرجع حق التأديب إلى رئيس الإدارة التي ينتمي إليها الموظف.
و يمكن لرئيس الإدارة المعني بالأمر أن يفوض إلى أحد الإطارات السامية بإدارته سلطته التأديبية أو إمضاءه حسب شروط يتم ضبطها بأمر.
و تشمل العقوبات التأديبية التي يمكن أن تسلط على الموظفين على :
عقوبات من الدرجة الأولى و هي :
- الإنذار
- التوبيخ
عقوبات من الدرجة الثانية و هي :
- تأخير في التدرج لمدة تتراوح بين 3 أشهرأوسنة على أقصى تقدير
- النقلة الوجوبية مع تغيير الإقامة
- الرفت المؤقت لمدة أقصاها ثلاثة أشهر مع الحرمان من المرتب.
- العزل بدون توقيف الحق في جراية التقاعد
و تتخذ العقوبات من الدرجة الأولى بعد الاستماع إلى الموظف المعني بالأمر و دون استشارة مجلس التأديب.
و لا تتخذ العقوبات من الدرجة الثانية إلا بعد استشارة مجلس التأديب.
و تقوم اللجان الإدارية المتناصفة في هذه الحالة بدور مجلس التأديب و عندئذ يغير تركيبها طبقا لأحكام الفصل الرابع و الثلاثين من هذا القانون.
و يحال الموظف على مجلس التأديب بمقتضى تقرير كتابي صادر عن السلطة التي لها حق التأديب أو عن الإطار السامي الذي له تفويض لممارسة السلطة التأديبية أو لإمضاء تقارير الإحالة على مجلس التأديب، و يبيّن تقرير الإحالة على مجلس التأديب بصفة واضحة الأفعال المنسوبة للموظف و عند الاقتضاء الظروف التي ارتكبت فيها.
و تتخذ العقوبات بقرار معلل من السلطة التي لها حق التأديب أو عن الإطار السامي الذي له تفويض لممارسة السلطة التأديبية أو لإمضاء العقوبات التأديبية غير أن عقوبة العزل لا تتخذ إلا من قبل السلطة التي لها حق التأديب دون سواها.
الفصل 52: للموظف الحق بمجرد رفع الدعوى التأديبية في الاطلاع على جميع الوثائق المتعلقة بالتهمة و أخذ نسخ منها.
وعلاوة على ذلك فله الحق في الاطلاع على ملفه الشخصي و يكون هذا الاطلاع على عين المكان و بمحضر نائب عن الإدارة و ينبغي على الموظف أن يصرح كتابيا بأنه قام بهذا الاطلاع أو انه تنازل عنه بمحض إرادته.
و يمكنه أن يقدم لمجلس التأديب ملاحظات كتابية أو شفاهية و أن يستحضر شهود او ان يستعين بشخص يختاره للدفاع عنه و للإدارة أيضا الحق في استحضار الشهود.
و يجب استدعاء الموظف كتابيا و في أجل أدناه خمسةعشر يوما قبل اجتماع مجلس التأديب .
الفصل 53: إذا رأى المجلس انه لم يحصل له ما يكفي من الوضوح في شأن الأعمال المنسوبة للموظف أو الظروف التي ارتكبت فيها تلك الأعمال يمكن له أن يأذن بإجراء بحث .
الفصل 54: بناء على الملاحظات الكتابية المقدمة و عند الاقتضاء على البيانات الشفاهية التي أدلى بها المعني بالأمر و الشهود و من تولى الدفاع عنه و كذلك على نتائج البحث الذي قد يكون تم إجراؤه يبدي مجلس التأديب رأيا معللا في العقوبة التأديبية التي تستوجبها حسب اجتهاده الأفعال المنسوبة للموظف محل التتبع و يحيل فورا هذا الرأي إلى السلطة التي لها حق التأديب .
الفصل 55: يجب على مجلس التأديب أن يعطي رأيه في أجل شهر من تاريخ تعهده و يمدد هذا الأجل لشهرين إذا تم القيام ببحث بطلب من مجلس التأديب .
الفصل 56: في صورة ارتكاب خطأ جسيم من طرف موظف سواء كان ذلك بإخلاله بالواجبات المهنية أو بارتكابه جريمة من جرائم الحق العام فانه يقع إيقافه حالا عن مباشرة وظيفته و ذلك بإذن من رئيسه المباشرعلى أن يعلم هذا الأخير حالا بذلك رئيس الإدارة الذي يجب عليه اتخاذ القرار اللازم.
و في صورة ما إذا كان الخطأ المرتكب يمثل جنحة أو جناية و خاصة إذا تعلق الأمر بالارتشاء أو اختلاس أموال عمومية أو الزور أو إفشاء السر المهني فانه يجب فورا رفع القضية لدى النيابة العمومية.
و في كل الحالات يجب دعوة مجلس التأديب في أجل أقصاه شهر و تقع تسوية وضعية الموظف الموقوف عن العمل في أجل أقصاه ثلاثة أشهرمن تاريخ مفعول قرار الإيقاف عن العمل.
و إذا لم يعزل الموظف عند انتهاء أجل الثلاثة أشهر المذكورة أعلاه يكون له الحق في استرجاع كامل مرتبه الموافق لمدة الإيقاف بعد طرح المرتب الموافق لمدة الرفت المؤقت عند الاقتضاء .
الفصل 57: تحفظ القرارات المتعلقة بالعقوبات التأديبية بالملف الشخصي للموظف المعني بالأمر كما تحفظ به أيضا الآراء التي يبديها مجلس التأديب و جميع الحجج و الوثائق الملحقة بها طبقا لأحكام الفصل العاشر من هذا القانون.
الفصل 58: للموظف الذي ناله عقاب تأديبي غير العزل و بعد مدة خمس سنوات بالنسبة للعقوبات من الدرجة الأولى و عشر سنوات بالنسبة للعقوبات من الدرجة الثانية أن يقدم إلى رئيس الإدارة مطلبا يرمي إلى أن يمحي من ملفه كل اثر للعقاب الذي ناله.
و إذا تبين أن السلوك العام للمعني بالأمر أصبح مرضيا منذ تسليط العقاب عليه فانه يستجاب لطلبه و تقع عندئذ إعادة تكوين ملفه الشخصي حسب وضعه الجديد.
و يمكن للموظف الواقع عزله اثر عقوبة جزائية و الذي استرجع حقوقه المدنية بعفو عام أو بعفو تشريعي خاص، أن يطلب إرجاعه للعمل خلال السنة التي تلي تاريخ استرداد الحقوق و في هذه الحال فانه يمكن للإدارة أن تعيد إدماجه برتبته الأصلية و بالدرجة التي تحصل عليها في تاريخ العزل.
الفصل 59: يجب أن يكون كل موظف في حالة قانونية و هذه الحالات هي الآتية :
- المباشرة
- الإلحاق
- عدم المباشرة
- تحت السلاح
القسم الأول: المباشرة
الفصل 60 : حالة المباشرة هي حالة الموظف الذي هو مرسم برتبة بصفة قانونية و يباشر فعلا وظائف إحدى الخطط المقابلة لرتبته.
و يعتبر في حالة مباشرة الموظف المتمتع بعطلة ممنوحة مع استحقاق كامل الأجر أو نصفه مهما كان نوعها.
القسم الثاني : الإلحاق
الفصل 61: الإلحاق هو حالة الموظف الذي يوضع خارج سلكه الأصلي و لكنه يواصل فيه التمتع بحقوقه في التدرج و الترقية و التقاعد.
و يقرر الإلحاق بطلب من الموظف أو وجوبا حسب الشروط المنصوص عليها بالفصل 66 من هذا القانون.
و الإلحاق أساسا قابل للإلغاء
و لا يمكن أن يقع الإلحاق إلا :
- لدى إدارة أو جماعة عمومية محلية أو مؤسسة عمومية أو شركة قومية أو شركة ذات رأس مال مشترك.
و في هذه الحالة يكون الإلحاق بقرار صادر عن رئيس الإدارة التي يرجع إليها الموظف بالنظر بعد موافقة رئيس الإدارة التي سيلحق لديها الموظف.
- لدى منظمة قومية.
- لدى الوكالة التونسية للتعاون الفني بالنسبة للموظفين المعينين للعمل لدى الحكومات الأجنبية أو المنظمات الدولية.
- لممارسة وظيفة عضو للحكومة أو خطة انتخابية غير صفة النائب لدى مجلس النواب.
و يقرر الإلحاق المنصوص عليه بالفقرات الثانية و الثالثة و الرابعة بقرار من الوزير الأول.
و لا يقرر الإلحاق بطلب من الموظف إلا بعد قضاء سنتين عملا مدنيا و فعليا على الأقل.
و يجري على الموظف الملحق الحجز القانوني من اجل جراية التقاعد.
و تحمل المنحة القانونية التكميلية لتكوين جراية التقاعد على كاهل الإدارة أو الجماعة العمومية أو المؤسسة التي ألحق لديها الموظف غير أن الإلحاق لدى الوكالة التونسية للتعاون الفني معفى من هذه المنحة.
الفصل 62: يمكن أن يقرر الإلحاق لمدة أقصاها خمس سنوات قابلة للتجديد.
و يمكن للموظف في نهاية الإلحاق إما أن يرجع إلى السلك الأصلي الذي ينتمي إليه و إما أن يدمج بإطارات الإدارة أو المؤسسة التي الحق لديها و ذلك حسب شروط يقع ضبطها بأمر.
و ينتهي الإلحاق بقرار يقع اتخاذه حسب الشروط المنصوص عليها بالفصل الواحد و الستين من هذا القانون.
الفصل 63: يبقى الموظف الملحق خاضعا للنظام الأساسي الخاص بالسلك الأصلي الذي ينتمي إليه إلا انه يخضع كذلك لمجموع القواعد المتعلقة بالوظيفة التي يباشرها بسبب إلحاقه.
و يمكن تعويض الموظف الملحق ضمن السلك الأصلي الذي ينتمي إليه.
و تعطى له الأعداد حسب الشروط المنصوص عليها بالفصلين الواحد و العشرين و الثاني و العشرين من هذا القانون من طرف رئيس الإدارة التي الحق لديها و تحال بطاقة هذه الأعداد على رئيس الإدارة التي ينتمي إليها الموظف المعني بالأمر.
الفصل 64: عند انتهاء الإلحاق يرجع الموظف وجوبا إلى السلك الأصلي الذي ينتمي إليه و يعين من جديد في خطة تناسب رتبته في هذا السلك و له أولوية التعيين في المركز الذي كان يشغله قبل إلحاقه.
و إذا لم توجد خطة شاغرة مناسبة لرتبته في السلك الأصلي الذي ينتمي إليه يمكن إرجاعه لهذا السلك بصفة زائدة على العدد المحدد على أن يقع استنفاذ هذه الزيادة عند حدوث أول شغور بالرتبة المعنية بالأمر.
الفصل 65: الموظف الذي يسمى متربصا في رتبة غير الرتبة التي ينتمي إليها يوضع تجاه هذه الرتبة في حالة إلحاق كامل مدة التربص الذي يخضع له في الخطة المعنية بالأمر.
و عند ترسيمه في الرتبة الجديدة ينبغي أن يحذف من السلك الأصلي الذي كان ينتمي إليه.
الفصل 66: في صورة تحويل مصلحة أو نشاط عمومي من إدارة إلى أخرى أو في صورة إدخال اللامحورية أو اللامركزية على مصلحة إدارية فان الموظفين بهذه المصلحة يقع وجوبا إما إلحاقهم و إما نقلتهم بدون استشارة اللجنة الإدارية المتناصفة ذات النظر.
و يقررهذا الإلحاق أو النقلة بقرار من الوزير الأول باقتراح من رؤساء الإدارات المعنية بالأمر.
الفصل 67: بقطع النظر عن الإلحاق فأن الموظفين الذين تكون رتبتهم و ظروف تأجيرهم مشتركة بين جميع الإدارات و الجماعات العمومية المحلية و المؤسسات العمومية ذات الصبغة الإدارية يمكن نقلتهم بطلب منهم أو وجوبا من إدارة إلى أخرى.
و تقرر هذه النقلة بقرار من رئيسي الإدارتين المعنيتين بالأمر و إذا كانت النقلة وجوبيه بعد استشارة اللجنة الإدارية المتناصفة ذات النظر.
و في ما يخص الموظفين غيرالمشار إليهم بالفقرة الأولى أعلاه فان النقل الوجوبية التي ينجر عنها تغيير في محل الإقامة لا تقع إلا بعد استشارة اللجنة الإدارية المتناصفة ذات النظر.
القسم الثالث: حالة عدم المباشرة
الفصل 68: عدم المباشرة هي حالة الموظف الموضوع خارج الإدارة التي يرجع إليها بالنظر و الذي يبقى تابعا للسلك الأصلي الذي ينتمي إليه إلا انه قد زال انتفاعه فيه بحقوقه في التدرج و الترقية و التقاعد.
و تقرر الإحالة على عدم المباشرة بقرار من رئيس الإدارة أو الجماعة العمومية المحلية أو المؤسسة العمومية ذات الصبغة الإدارية المعنية بالأمر إما وجوبا أو بطلب كتابي من الموظف.
و لا تخول حالة عدم المباشرة الحق في أي مرتب.
و يحتفظ الموظف المعني بالأمر بحقوقه المكتسبة في السلك الأصلي الذي ينتمي إليه في تاريخ إحالته على عدم المباشرة.
يبقى الموظف المحال على عدم المباشرة للأحكام المنصوص عليها بالفصول 5 و 7 و 9 من هذا القانون.
الفصل 69: لا تقرر الإحالة الوجوبية على عدم المباشرة إلا لأسباب صحية و بعد اخذ رأي اللجنة الإدارية المتناصفة و ذلك عندما يكون الموظف غير قادر على استئناف عمله عند انتهاء عطلة مرض عادي أو عطلة مرض طويل الأمد و مدة الإحالة الوجوبية على عدم المباشرة لا يمكن أن تتجاوز السنة و يمكن تجديدها مرتين لنفس المدة و عند انتهائها يجب :
- إما أن يرجع الموظف لإطارات إدارته الأصلية بشرط أن يدلي بشهادة طبية تثبت انه في حالة تسمح له باستئناف مهامه دون خشية ضرر.
- أو يحال على التقاعد
- أو يشطب على اسمه من الإطارات عن طريق الإعفاء إذا لم يكن له الحق في جراية التقاعد و ذلك بعد اخذ رأي اللجنة الإدارية المتناصفة ذات النظر.
طيلة فترات عدم المباشرة الوجوبية، يواصل الموظف الإنتفاع بالتغطية الإجتماعية. و تحمل مساهمات المشغل و الموظف في نظام التغطية الإجتماعية و المستوجبة بعنوان فترات عدم المباشرة الوجوبية على كاهل المشغل.
الفصل 70: لا تمنح الإحالة على عدم المباشرة بطلب من الموظف إلا إذا توفرت لديه اقدمية سنتين على الأقل في الخدمة المدنية الفعلية و تقع هذه الإحالة وفق اللأحكام التالية :
- لمدة سنة قابلة للتجديد مرة واحدة من أجل حادث أو مرض خطير أصاب قرينه أو احد أصوله أو فروعه.
- لمدة ثلاث سنوات قابلة للتجديد مرة واحدة للقيام بأبحاث أو دراسات تكتسي صبغة المصلحة العامة.
- لمدة سنتين قابلة للتجديد مرتين لتمكين المرأة الموظفة من القيام بتربية ولد أو عدة أولاد لم يبلغوا السادسة من عمرهم أو كانوا مصابين بعاهات تتطلب عناية مستمرة.
- لمدة أقصاها خمس سنوات لضروف استثنائية و تمنح هذه الإحالة على عدم المباشرة بأمر.
الفصل 71: يمكن إحالة الموظف بطلب منه على عدم مباشرة خاصة و ذلك بقرار من الوزير الأول و حسب الشروط التالية :
- لمدة سنة قابلة للتجديد كل ما اقتضت الحاجة ذلك لكل موظف يكون قرينه الموظف قد نقل للعمل داخل تراب الجمهورية أو دعي للعمل بالخارج.
- لمدة خمس سنوات قابلة للتجديد كلما اقتضت الحاجة ذلك لفائدة الموظف المنتخب عضوا بمجلس النواب.
و في صورة انتهاء مهامهم النيابية فان الأعوان الموضوعين في حالة عدم مباشرة خاصة لدى مجلس النواب تقع إعادة إدماجهم وجوبا في إطارهم الأصلي في الرتبة أو الصنف المرتبين به مع انتفاعهم بالمنح المنجرة عن الخطة الوظيفية التي كانوا مكلفين بها في تاريخ إحالتهم على عدم المباشرة الخاصة لدى مجلس النواب إلى أن تقع تسوية وضعيتهم الإدارية و ذلك بتسميتهم في خطة وظيفية معادلة للخطة التي كانوا يشغلونها قبل انتخابهم بمجلس النواب.
و في صورة عدم وجود شغور في إطارهم الأصلي تقع إعادة إدماجهم و لو فوق العدد المحدد.
ويتمادىالنوابالموضوعونفيحالةعدمالمباشرةالخاصةوالذيناختاروانظامالتقاعدالمتمتعينبه سابقافيالانتفاعبحقوقهمفيالتقاعدوفيتحملالحجزمنأجلالتقاعدعلىالمرتبوالمنحالتابعة لرتبتهموخطتهم الوظيفية و صنفهم و درجتهم في إطارهم الأصلي.
و يتحمل مجلس النواب الإعانة الموافقة لصندوق التقاعد كما تقع تصفية جراية تقاعدهم على نفس الأساس.
و في وضعية عدم المباشرة الخاصة يفقد المعني بالأمر التمتع بالمرتب و يحتفظ بحقوقه في التدرج و الترقية و التقاعد. و تضبط بأمر شروط هذه الأحكام
الفصل 72 : يمكن لرئيس الإدارة أو الجماعة العمومية المحلية أو المؤسسة العمومية ذات الصبغة الإدارية أن يأذن في كل وقت بإجراء الأبحاث اللازمة للتحق من أن نشاط الموظف المعني بالأمر يوافق فعلا الأسباب التي أحيل من أجلها على عدم المباشرة بطلب منه.
الفصل 73: يجب على الموظف الذي وضع بطلب منه في حالة عدم المباشرة أن يطلب إرجاعه إلى الوظيفة شهرين على الأقل قبل إنتهاء مدة الإحالة على عدم المباشرة بواسطة رسالة مضمونة الوصول.
و عند انتهاء مدة الإحالة على عدم المباشرة يحق للموظف أن يرجع إلى سلكه الأصلي و لو بصفة زائدة و يتم استنفاد هذه الزيادة عندحدوث أول شغور في السلك الذي ينتمي إليه المعني بالأمر.
و إذا لم يطلب الموظففي الأجل المذكور أعلاه، فإنه يعتبر قد قطع كل صلة بالخدمة العمومية.
الفصل 74: إن الموظف المحال على عدم المباشرة و الذي يرفض عند إرجاعه للعمل المركز الذي يعين فيه يمكن إعفاؤه بعد اخذ رأي اللجنة الإدارية المتناصفة ذات النظر.
القسم الرابع: حالة الموظف “تحت السلاح“
الفصل 75: إن الموظف الذي يقع تنزيله بتشكيلة عسكرية للقيام بمدة خدمته المباشرة كما نص عليها القانون المتعلق بالتجنيد يوضع في حالة خاصة تدعى “تحت السلاح”.
ويفقد في هذه الحالة المرتب الذي كان يتقاضاه ويحتفظ بحقوقه في التدرج والترقية والتقاعد.
ويرجع وجوبا عند تسريحه إلى السلك الأصلي الذي ينتمي إليه ولو بصفة زائدة على أن يقع استنفاذ هذه الزيادة عند حدوث أول شغور بالرتبة المعنية بالأمر.
القسم الخامس : الانقطاع النهائي عن مباشرة الوظيفة
الفصل 76: إن الانقطاع النهائي عن مباشرة الوظيفة الذي يفضي إلى التشطيب على اسم الموظف من الإطارات وفقدان صفة الموظف يكون ناتجا عن:
- فقدان الجنسية التونسية أو الحقوق المدنية
- الاستقالة المقبولة بصفة قانونية
- الإعفاء
- العزل
- الإحالة على التقاعد.
الفصل 77 : لا تنتج الاستقالة إلا عن طلب كتابي يعبر فيه الموظف عن عزمه الصريح وغير المشروط على مغادرة إطارات إدارته بصفة نهائية.
ولا يكون لها مفعول إلا إذا قبلت من طرف رئيس الإدارة المعنية.
وإذا رفضت السلطة ذات النظر الاستقالة يمكن للموظف أن يرفع أمره إلى اللجنة الإدارية المتناصفة التي تبدي رأيا معللا وتحيله على السلطة ذات النظر.
الفصل 78: قبول الاستقالة يجعلها باتة لا رجوع فيها وهو لا يمنع عند الاقتضاء من القيام بالدعوى التأديبية بسبب أفعال قد تكتشفها الإدارة بعد هذا القبول.
الفصل 79: إن الموظف الذي ينقطع عن وظيفته قبل التاريخ المعين بقرار قبول الاستقالة يمكن أن يتعرض لعقوبة تأديبية .
الفصل 80: الموظف الذي قبلت استقالته لا يمكن انتدابه من جديد من طرف الإدارة إلا إذا توفرت فيه جميع الشروط المطلوبة من المترشحين للخطة المعنية بدون أي مراعاة لحالته القديمة وسالف صفته كموظف .
الفصل 81: إن الموظف الذي يثبت قصوره المهني يتخذ في شأنه ما يلي :
- إما أن ينقل لإطار مماثل بإدارة أخرى
- أو يحال على التقاعد
- أو إذا لم تتوفر فيه الشروط اللازمة لاستحقاق جراية التقاعد يقع إدماجه حسب مؤهلاته في رتبة أدنى مع إعادة ترتيبه بهذا الإطار.
- أو يقع إعفاؤه
وفي كل الحالات يقع اتخاذ القرار من طرف رئيس الإدارة بعد استشارة اللجنة الإدارية المتناصفة ذات النظر التي تبت في الموضوع كما لو كان الأمر يتعلق بالتأديب
وفي صورة الإعفاء وإذا لم يكن للمعني بالأمر الحق في التمتع بجراية التقاعد فانه ينتفع بغرامة إعفاء تساوي كامل مرتبه الشهري عن كل سنة خدمات مدنية فعلية وبدون أن تفوق هذه الغرامة مرتب اثني عشر شهرا.
الفصل 82: لا يمكن للموظف الذي انقطع عن وظيفته بصفة نهائية لسبب من الأسباب المنصوص عليها بالفصل 76 من هذا القانون أو الذي أحيل على عدم المباشرة أن يمارس بنفسه أو بواسطة الغير نشاطات خاصة لها علاقة بوظيفته السابقة والتي قد تضر بمصالح الإدارة.
وتضبط بأمر مدة هذا التحجير والعقوبات التي يمكن تسليطها عند المخالفة وكذلك كيفية تطبيق هذه الأحكام.
الفصل 83: تنطبق أحكام الفصل السابع من هذا القانون على الموظف الذي انقطع نهائيا عن مباشرة الوظيفة.
الفصل 84: يمكن للموظف الذي انقطع نهائيا عن مباشرة مهامه والذي قضى عشرون عاما على الأقل في الخدمة المدنية الفعلية أن تسند له بأمر الصفة الشرفية في الرتبة أو الوظيفة التي كان يشغلها قبل انقطاعه عن مهامه.
وبنفس شرط الاقدمية في الخدمة يمكن أن تمنح الصفة الشرفية للموظف الذي دون أن يغادر الإدارة نهائيا قد ينفصل عن الانتماء إلى سلك معين.
وبصفة استثنائية يمكن أن تمنح الصفة الشرفية في الرتبة أو الوظيفة الموالية مباشرة.
العنوان الفرعي الثاني: الموظف المتربص
الباب الأول: التعريف
الفصل 85: الموظف المتربص هو العون العمومي الذي انتدب ليشغل خطة دائمة بإطارات الإدارة التي يرجع إليها بالنظر ويقوم بتربص قبل ترسيمه حسب الشروط المنصوص عليها بالنظام الأساسي الخاص المنطبق عليه.
الباب الثاني : شروط الترسيم
الفصل 86: تضبط الأنظمة الأساسية الخاصة شروط التربص والترسيم.
وحددت مدة التربص بسنتين وهي بسنة واحدة بالنسبة للأعوان المتخرجين من مدرسة للتكوين مصادق عليها وكذلك بالنسبة للذين قضوا على الأقل سنتين في الخدمة المدنية الفعلية بصفة وقتيين أو متعاقدين.
إلا انه إذا لم يقع النظر في ترسيمه وبعد انتهاء أجل أربع سنوات من تاريخ الانتداب فان الموظف يرسم وجوبا.
الباب الثالث: العطل
الفصل 87: ينتفع الموظف المتربص بنفس نظام العطل المنطبق على الموظف المترسم باستثناء العطل من أجل التكوين المستمر.
غير انه بالنسبة للسنة الأولى من الخدمة فان مدة العطلة تحسب باعتبار يومين ونصف عن كل شهر عمل للمدة المتراوحة بين تاريخ مباشرة المهام وتاريخ تقديم المطلب للحصول على العطلة ويخول الجزء من الشهر الأول للعمل الحق في نصف يوم عطلة عن كل ستة أيام كاملة.
الفصل 88: تنسحب على الموظف المتربص الأحكام المنصوص عليها بهذا القانون لفائدة الموظف المترسم والمتعلقة بالتأديب والحالات والانقطاع عن الوظيفة .
الباب الأول: التعريف
الفصل 89: يشتمل سلك العملة الخاضع لأحكام هذا العنوان على :
- العملة المتربصين
- العملة المترسمين
وينقسم سلك العملة إلى وحدات وأصناف ودرجات وكل وحدة تشتمل على عدة أصناف وكل صنف ينقسم إلى درجات.
الباب الثاني: العامل المتربص
الفصل 90: العملة المتربصون هم الذين انتدبوا ليشغلوا خطة دائمة في حدود مجموع عدد إطارات الإدارة أو الجماعة العمومية المحلية أو المؤسسة العمومية ذات الصبغة الإدارية ويقومون قبل ترسيمهم وحسب الشروط المنصوص عليها بالأنظمة الأساسية الخاصة بتربص لمدة سنتين.
ويجب أن تتوفر فيهم الشروط العامة المنصوص عليها بالفصل السابع عشر من هذا القانون والشروط الأخرى التي تنص عليها الأنظمة الأساسية الخاصة.
الفصل 91: لا يمكن ترسيم العامل المتربص إلا إذا توفرت فيه شروط الترسيم المنصوص عليها بالأنظمة الأساسية الخاصة.
وعند نهاية التربص يقع بعد اخذ رأي اللجنة الإدارية المتناصفة إما ترسيمه أو إعفاؤه أو ترتيبه بالصنف الأدنى.
إلا انه إذا لم يقع النظر في ترسيمه وبعد انتهاء اجل أربع سنوات من تاريخ الانتداب فان العامل يرسم وجوبا .
الباب الثالث: الانتداب
الفصل 92: لا يمكن انتداب العملة الا بعد اختبار لمؤهلاتهم أو بعد امتحان صناعي تضبط كيفياته بالأنظمة الأساسية الخاصة.
الباب الرابع: التدرج
الفصل 93 : يكون تدرج العملة من درجة إلى الدرجة الموالية مباشرة بنفس الصنف ويتم بنفس الشروط التي تنطبق على الموظفين ووفقا للقواعد المنصوص عليها بالأنظمة الأساسية الخاصة.
الباب الخامس: الترقية
الفصل 94: تكون الترقية من صنف إلى الصنف الموالي مباشرة.
وتتم :
- إما بالاختيار بعد أخذ رأي اللجنة الإدارية المتناصفة ذات النظر.
- وإما بعد النجاح في اختبار المؤهلات أو امتحان صناعي وتضبط الأنظمة الأساسية الخاصة شروط الترقية.
الفصل 94 (مكرر) : يرتب العامل المنتفع بترقية في الدرجة الموافقة للمرتب الأساسي الأصلي الذي يفوق مباشرة ما كان يتقاضاه في وضعيته القديمة.
غير أنه لا يمكن أن تقل الزيادة المتأتية من الترقية عن الإمتياز الذي كان سيحصل عليه العامل من تدرج عادي ضمن وضعيته القديمة.
الباب السادس: الإدماج
الفصل 95: يمكن إدماج العملة عن طريق الامتحان المهني ضمن إطارات الموظفين وتضبط بمقتضى أمر شروط هذا الإدماج.
الباب السابع: التأديب وإعطاء الأعداد والحالات والعطل والانقطاع عن مباشرة الوظيفة
الفصل 96: تنطبق على العملة الأحكام المنصوص عليها بهذا القانون والمتعلقة بالتأديب وإعطاء الأعداد والحالات والعطل والانقطاع عن مباشرة الوظيفة وذلك حسب نفس الشروط المنطبقة على الموظفين.
الباب الثامن : مدّة العمل
الفصل 97: ضبطت مدة العمل بالنسبة للعملة بثمانية وأربعين ساعة في الأسبوع.
العنوان الرابع : الأعوان الوقتيون
الباب الأول : التعريف
الفصل 98: يعتبر وقتيين الأعوان الذين ينتدبون مباشرة قصد المشاركة الفعلية في تنفيذ خدمة عمومية وذلك بصفة وقتية قابلة للرجوع فيها إما ليشغلوا خطة شاغرة بإطارات الإدارة لنقص في الأعوان المترسمين أو لتعويض عون مترسم لمدة محدودة أو القيام بأعمال عرضية أو طارئة.
الباب الثاني: الانتداب
الفصل 99: يجب أن تتوفر في الأعوان الوقتيين الشروط العامة المنصوص عليها بالفصل 17 من هذا القانون.
الباب الثالث: التدرج
الفصل 100: ينتفع الأعوان الوقتيين طيلة مدة انتدابهم بالتدرج حسب نفس الشروط المنطبقة على الموظفين وطبقا للقواعد المنصوص عليها بالأنظمة الأساسية الخاصة.
الباب الرابع: التأديب
الفصل 101: تشتمل العقوبات التأديبية المنطبقة على الأعوان الوقتيين على:
- الإنذار
- التوبيخ
- التوقيف عن العمل مع الحرمان من الأجر ولمدة لا تتجاوز شهرا
- العزل
الفصل 102: تقرر العقوبات من طرف رئيس الإدارة المعنية بناء على تقرير بحث بشأن الأفعال المنسوبة للعون وبعد الاستماع إلى هذا الأخير.
الباب الخامس: الانقطاع النهائي عن مباشرة الوظيفة
الفصل 103: الانقطاع النهائي عن مباشرة الوظيفة للأعوان الوقتيين يكون ناتجا عن :
- فقدان الجنسية التونسية أو الحقوق المدنية
- الاستقالة المقبولة بصفة قانونية
- الإعفاء
- العزل
- الإحالة على التقاعد
الفصل 104: لا يمكن للعون الوقتي الذي يقدم استقالته أن ينقطع عن عمله إلا بعد قبول الاستقالة من طرف رئيس الإدارة.
غير انه بالنسبة للأعوان الوقتيين المكلفين بالتدريس لا تكون الاستقالة فعلية إلا عند انتهاء السنة الدراسية الجارية
الفصل 105: ما عدا الحالة التأديبية لا يمكن إعفاء العون الوقتي إلا بعد شهر من إعلامه إذا كان له في الخدمة الفعلية ستة أشهر على الأقل.
الباب السادس: العطل
الفصل 106: للأعوان الوقتيين الحق في :
- عطلة الراحة الأسبوعية
- العطلة السنوية للاستراحة ومدتها شهر عن كل سنة خدمة
- عطلة الولادة
- عطلة الأمومة
- راحة الرضاعة
- عطلة المرض العادي في حدود شهرين مع استحقاق كامل المرتب و أربع أشهر بنصف المرتببعد قضاء فترة دنيا من العمل الفعلي تساوي 365 يوما.
خلال الأشهر الأولى الموالية للإنتداب و ما لم يقض العون الوقتي فترة عمل دنيا تساوي 365 يوما، فإن له الحق في عطلة مرض عادي بكامل الأجر بحساب خمسة (5) أيام عن كل شهر عمل فعلي.
و تنطبق على الأعوان الوقتيين الأحكام المنصوص عليها بالفصول 35 و 36 و 38 (جديد) و 41 و 43 و 47 و 48 (مكرر) من هذا القانون المتعلقة بالعطل المذكورة أعلاه.
الباب السابع : الترسيم
الفصل 107: ينتفع الأعوان الوقتيون الذين وقعت تسميتهم بصفة موظفين متربصين أو الذين تم ترسيمهم بخطتهم بأقدمية تساوي مدة الخدمات التي قضوها بصفة أعوان وقتيين وذلك ضمن وضعيتهم الجديدة وبدون مفعول مالي.
وتضبط بأمر شروط ترسيم الأعوان الوقتيين.
العنوان الخامس: الأعوان المتعاقدون
الباب الأول : التعريف
الفصل 108: يمكن للإدارة انتداب أعوان تونسيين عن طريق التعاقد للقيام بمأموريات خاصة لمدة محدودة.
ويخضع انتداب الأعوان المتعاقدين الأجانب إما لأحكام اتفاقات التعاون الإداري أو التقني أو لأحكام العقود.
الباب الثاني: التأديب
الفصل 109: تشتمل العقوبات التأديبية المنطبقة على الأعوان المتعاقدين على:
- الإنذار
- التوبيخ
- فسخ العقد بدون سابق إعلام.
الفصل 110: تقرر العقوبات من طرف رئيس الإدارة المعنية حسب الشروط المنصوص عليها بالفصل 102 من هذا القانون .
الباب الثالث: العطل
الفصل 111: للأعوان المتعاقدين الحق في:
- عطلة الراحة الأسبوعية
- عطلة الاستراحة بحساب يومين ونصف عن كل شهر خدمة فعلية
- عطلة الولادة بنفس التراتيب التي يخضع إليها الموظفون
- راحة الرضاعة
- عطلة المرض العادي في حدود شهر مع استحقاق كامل المرتب بعد قضاء فترة دنيا من العمل الفعلي تساوي 365 يوما.
خلال الأشهر الأولى الموالية للإنتداب و ما لم يقض العون المتعاقد فترة عمل دنيا تساوي 365 يوما، فإن له الحق في عطلة مرض عادي بكامل الأجر بحساب يومين و نصف عن كل شهر عمل فعلي.
و تنطبق على الأعوان المتعاقدين الأحكام المنصوص عليها بالفصول 35 و 36 و 38 (جديد) و 41 و 43 و 47 و 48 (مكرر) من هذا القانون المتعلقة بالعطل المذكورة أعلاه.
الباب الرابع: فسخ العقد
الفصل 112: يمكن فسخ العقد قبل نهايته بطلب من احد الطرفين بشرط التنبيه قبل شهر.
العنوان السادس : المكافأة الإستثنائية
الفصل 112 (مكرر) : يمكن أن تمنح مكافأة استثنائية للأعوان الخاضعين لأحكام هذا القانون.
الفصل 112 (ثالث) : تسند المكافأة الإستثنائية المنصوص عليها بالفصل 112 مكرر من هذا القانون إلى:
- العون الذي أنجز طريقة عمل أو ابتكر وسيلة انتاج ترتب عنها ارتفاع في الإنتاج أو إقتصاد في التكاليف أو تحسن في نوعية الخدمات الإدارية.
- العون الذي جنب الإدارة أضرارا فادحة
ج- العون الذي تميّز بدرجة عالية من الإتقان لإي أداء مهامه
الفصل 112 (رابعا) : تسند المكافأة الإستثنائية :
- إما في شكل ترقية إلى رتبة أو صنف أعلى مباشرة على أن تتوفر في العون الشروط الضرورية للقيام بمهامه الجديدة
- أو في شكل تدرج بدرجة أو عدة درجات
- أو في شكل منحة جملية تحدد حسب الحالة
الفصل 112 (خامسا) : تسند المكافأة الإستثنائية من قبل رئيس الجمهورية
و يمكن أن تسند المكافأة الإستثنائية باقتراح من السلطة التي لها حق التسمية و ذلك بالإعتماد على تقرير معلل و بعد أخذ رأي اللجنة الإدارية المتناصفة.
الفصل 113: ألغيت جميع الأحكام السابقة المخالفة لهذا القانون و خاصة القانون عدد 12 لسنة 1968 المؤرخ في 3 جوان 1968 المتعلق بضبط القانون الأساسي العام لأعوان الدولة و الجماعات العمومية المحلية والمؤسسات العمومية ذات الصبغة الإدارية.
ينشر هذا القانون بالرائد الرسمي للجمهورية التونسية و ينفذ كقانون من قوانين الدولة.
